Deux notions à ne pas confondre
Le partage se fait à 45 heures dans la semaine, chez un même employeur. En deçà, ce sont des heures complémentaires ; à partir de la 46e, des heures majorées. Les deux se calculent sur la semaine civile, du lundi au dimanche.
- Heures complémentaires : les heures effectuées au-delà de l'horaire inscrit au contrat, mais en deçà de 45 heures par semaine. Elles se paient au taux horaire normal. Une majoration reste possible, mais seulement si elle est prévue par écrit au contrat (article 110-2 de la convention collective).
- Heures majorées : les heures effectuées à partir de la 46e dans la même semaine. Leur majoration est obligatoire, à un taux fixé au contrat qui ne peut pas être inférieur à 10 % du taux horaire de base (article 110-1).
Un exemple concret
Le contrat prévoit 40 heures d'accueil par semaine. Une semaine, l'enfant reste 47 heures. Le décompte se fait en deux temps : les heures de la 41e à la 45e sont des heures complémentaires, soit 5 heures au taux normal ; les heures de la 46e à la 47e sont des heures majorées, soit 2 heures au taux majoré.
L'erreur classique consiste à traiter les 7 heures supplémentaires de la même manière — soit toutes au taux normal, soit toutes majorées. Les deux reviennent à se tromper sur le montant dû.
La majoration n'entre pas dans la mensualisation
Même lorsque le contrat prévoit déjà plus de 45 heures par semaine, la majoration ne se lisse pas sur douze mois : elle se paie chaque mois, sur les heures réellement effectuées au-delà du seuil. Le salaire mensualisé couvre les heures prévues au contrat ; la majoration s'y ajoute au réel.
Les limites à ne pas dépasser
Faire des heures majorées n'autorise pas à travailler sans limite. Le code de l'action sociale et des familles encadre la durée de travail de l'assistante maternelle :
- 48 heures par semaine au maximum, appréciées en moyenne sur quatre mois.
- Avec l'accord écrit de la salariée, cette moyenne peut être calculée sur douze mois, dans la limite de 2 250 heures par an (article L423-22). L'accord doit être écrit (article D423-12).
- Onze heures consécutives de repos quotidien, et pas plus de six jours de travail consécutifs.
Le plafond de 2 250 heures correspond à un rythme moyen de 48 heures par semaine, une fois déduites les cinq semaines de congés payés. Il s'apprécie du point de vue de l'assistante maternelle, tous contrats confondus, et non contrat par contrat. Une précision décisive en découle : une heure d'accueil qui bénéficie à plusieurs enfants en même temps ne compte qu'une seule fois. La durée de travail et la capacité horaire d'accueil sont deux notions distinctes — ce qui suppose, en pratique, une coordination entre les parents employeurs.
Quand les heures complémentaires deviennent la règle
Si, pendant seize semaines consécutives, les heures complémentaires dépassent le tiers de la durée prévue au contrat, l'organisation du travail doit être rediscutée. C'est le signe que le contrat ne reflète plus la réalité de l'accueil : mieux vaut alors un avenant qui révise l'horaire de référence, plutôt que des compléments permanents.
Repos, amplitude et jours fériés
Deux limites encadrent la journée elle-même. Le repos quotidien est de onze heures consécutives au minimum, tous contrats confondus (article 96-1 de la convention). Et l'amplitude d'une journée de travail ne peut pas dépasser treize heures : cette limite ne vient pas de la convention mais de la jurisprudence de la Cour de cassation, comme le rappelle Pajemploi. Elle se mesure de l'arrivée du premier enfant au départ du dernier, tous accueils confondus. La règle vaut aussi pour l'accueil de nuit, qui reste possible : l'assistante maternelle doit alors bénéficier de onze heures de repos avant et après la journée incluant cette nuit, et l'amplitude entre deux repos quotidiens ne peut toujours pas dépasser treize heures.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé au contrat, de préférence le dimanche, et doit être le même chez tous les employeurs. Il ne peut jamais descendre sous trente-cinq heures consécutives, et ne peut être travaillé qu'exceptionnellement, à la demande de l'employeur et avec l'accord écrit de la salariée. Dans ce cas, la contrepartie se convient à l'avance : soit une rémunération majorée de 25 %, soit un repos rémunéré majoré dans les mêmes proportions. Attention à la nuance : cette majoration porte sur le jour de repos prévu au contrat, pas sur le dimanche en tant que tel. Si le repos hebdomadaire tombe un lundi et que le dimanche est un jour d'accueil habituel, aucune majoration n'est due à ce titre.
Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil : son chômage ne peut entraîner aucune baisse de rémunération. S'il est travaillé, la rémunération est majorée de 100 %, soit un salaire doublé sur la journée. Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés : c'est l'employeur qui décide, et cela doit figurer au contrat. Lorsqu'il choisit de les chômer, ils sont payés sans perte de salaire à condition que la salariée ait habituellement travaillé le jour d'accueil qui précède et celui qui suit.
Sur la déclaration Pajemploi
Les deux catégories ont leur propre champ dans la déclaration mensuelle, distinct des heures normales. Le salaire net saisi doit inclure la rémunération de ces heures. Le détail des rubriques figure dans notre guide de la déclaration Pajemploi, et le mécanisme du lissage dans celui sur la mensualisation.