Le droit existe, et il vaut aussi pour vous
L'article L1225-61 du code du travail est court, et il ne fait aucune exception pour les assistantes maternelles : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. » Vous êtes salariée de chacun des parents qui vous emploie : ce texte vous concerne.
Trois jours, ou cinq
La durée est de trois jours par an. Elle passe à cinq jours dans deux cas :
- votre enfant a moins d'un an ;
- ou vous avez la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans.
Le certificat médical n'est pas une formalité accessoire : c'est lui qui ouvre le droit. Demandez-en autant d'exemplaires que vous avez d'employeurs, ou une copie pour chacun.
Non rémunéré : ce que cela veut dire pour un salaire mensualisé
Le texte le dit sans détour : le congé est non rémunéré. Chaque employeur déduit donc les journées où vous n'avez pas accueilli son enfant, sur la base de votre salaire mensualisé. Les indemnités d'entretien et de repas de ces journées ne sont pas dues non plus, puisqu'elles couvrent des frais que vous n'avez pas engagés.
Il n'y a pas d'indemnités journalières de la Sécurité sociale pour ce congé : ce n'est pas un arrêt de travail, c'est une autorisation d'absence. Autrement dit, la journée n'est payée par personne.
Prévenir : le vrai sujet du métier
Votre absence ne met pas un employeur en difficulté : elle en met trois ou quatre, le même matin, à la même heure. C'est ce qui rend la nouvelle difficile à annoncer, bien plus que la règle de droit.
Prévenez chaque famille dès que vous savez, même la veille au soir, même sans certitude sur la durée. Un message écrit — SMS ou courriel — vaut mieux qu'un appel : il date l'information et personne ne se souvient de travers. Annoncez ce que vous savez, et rien de plus : « mon fils est malade, je ne peux pas accueillir demain, je vous dis dès ce soir pour vendredi » en dit assez.
Et si l'employeur le prend mal ?
Exercer un droit prévu par le code du travail n'est pas une faute et ne se sanctionne pas. Un employeur mécontent peut rompre le contrat — c'est sa liberté — mais alors avec préavis et indemnité de rupture, comme pour toute rupture à son initiative. Ce qui vous protège, là encore, c'est l'écrit : le certificat médical, et le message qui prouve que vous avez prévenu.
À ne pas confondre avec la situation inverse — l'enfant que vous accueillez est malade et ne vient pas —, qui obéit à des règles complètement différentes, celles de la convention collective.